Personāla vadības aktualitātes 2020

03.01.2020 / Evita Mackeviča

1.       Darbinieku pieredzes uzlabošana organizācijā.

Darba spēka trūkums darba tirgū, nostāda darbinieku centrālajā pozīcijā, liekot domāt arvien jaunas pieejas, kā padarīt šo abpusējo sadarbības pieredzi abām pusēm baudāmu un pēc iespējas ilgstošāku, protams, pie nosacījuma, ka izšķirošais ir nevis kopā pavadītais laika sprīdis, bet gan spēja apmierināt abu pušu vajadzības. Palēnām organizācijas sāk aizdomāties ne tikai par darbinieku apmierinātību ar darba vietu, saturu, atalgojumu un vadību, bet arī par darbinieku kopējās pieredzes uzlabošanu organizācijā, proti, paskatīties, ko piedzīvo, jūt un saņem darbinieks, raugoties no viņa perspektīvas. Lielākoties, Latvijā organizācijas darbinieku pieredzi sāk skatīt caur atlases procesu – kādu pieredzi kandidāts guvis piedaloties atlases procesā Jūsu organizācijā: cik pielāgota atlases pieeja bijusi viņa vēlmēm, vai, kandidāta prāt, atlases process bijis pietiekami ātrs, efektīvs, saprotams un pieņemams.  

Vairākas organizācijas paturpina darbinieku pieredzes izpēti atskatoties uz darbā ievadīšanas procesu, mēģinot noskaidrot, kā darbinieks saņēmis nepieciešamo apmācību atbalstu, uzzinājis par organizācijas kultūru, sapratis par iekšējiem procesiem, utt.

Tomēr, darbinieku pieredze nebeidzas ar atlases un darbā ievadīšanas procesu. Tā tupinās līdz par darbinieka pēdējai darba dienai organizācijā. Darbinieku pieredzes pētījumi ir regulāri, veicinot atgriezeniskās saites sniegšanu par darba vidi, organizācijā esošajām tehnoloģijām un organizācijas kultūru (caurspīdīgumu, spēju strādāt pastāvīgi un ietekmēt procesus, u.c.)

2.       Iekšējo treneru attīstība un iekšējo apmācību programmu izstrāde

Manā skatījumā, šī personāla vadības funkcija ir cikliska. Kādā brīdī tā piedzīvo savu slavas brīdi un tad norietu, lai jau pēc laika atgrieztos jaunā ietērpā. Novēroju, ka organizācijas atkal sākušas novērtēt iekšējā resursa unikālo kompetenču un zināšanu lomu jaunāko kolēģu attīstībā. Tiek veidotas iekšējās treneru programmas, lai pēc iespējas efektīvākā veidā (īsi un koncentrēti) nodrošinātu citu darbinieku attīstību.

Ja jau šis process vērojams kā ciklisks, tad kāpēc to iekļāvu 2020.gada personāla vaddības tendenču topā? Redzu, ka ilgi pieminētā un gaidītā digitālo tehnoloģiju attīstība personāla vadībā, palēnām sāk ieņemt savu lomu arī attīstības procesā, veidojot apmācību programmas online vidē, samazinot izdevumus darbinieku sabraukšanai vienuviet, kā arī nodrošinot iespēju nodarbību apgūt sev ērtā laikā. Laiks apmācīt iekšējos trenerus dažādu platformu izmantošanā satura nodošanai kolēģiem.

3.      Darbinieku pašattīstības veicināšana

Amati transformējas, palielinās iespējas jebšu variācijas kā šo konkrēto darbu paveikt, ik dienas ienāk daudz informācijas, kaut ko var automatizēt kaut ko var darīt pa vecam. Organizācijas ir uzsākušas sprinta skrējienu un kā darbiniekam tikt tam līdzi? Personāla vadība saņemt arvien lielāku pieprasījumu ne tikai par nepieciešamo zināšanu apguvi, bet arī par sociālo kompetenču attīstību. Vai organizācija kļūst atbildīga par darbinieku pilnīgu attīstību jebšu darbiniekam jāsāk uzņemties līdzatbildība par savas konkurētspējas celšanu un noturēšanu darba tirgū?

Pirms kāda laika, sarunā ar attīstības jomas ekspertu, uzdevu jautājumu: “Katrā organizācijā ir darbinieki, kuri vēlas mācīties un apgūst jaunas lietas, un ir darbinieki, kuri tiek nosūtīti mācīties un tam īsti nav pievienotās vērtības. Kā rīkoties personāla vadītājiem, lai mācīšanās process būtu jēgpilns?” Uz šo jautājumu saņēmu atbildi, kas skanēja: “Pasakiet saviem darbiniekiem, ka no rītdienas Jūs paši esat atbildīgi par savu attīstību! Un ja Jūs kaut ko vēlaties apgūt, tad mēs (personāla vadība) sniegsim atbalstu.”

Protams, vieglāk pateikt nekā izdarīt, jo vienmēr ir dilemma – ko vēlas organizācija un ko vēlas darbinieks. Lai vai kā, darbinieku pašattīstības veicināšana ir sava veida izaicinājums personāla vadībai.

4.      Personāla vadības speciālistu loma organizācijā

Par personāla vadītāju būšanu valdes sastāvā tiek diskutēts jau sen. Latvijā ir maz organizācijas, kur personāla vadītājs ir blakusesošs organizācijas attīstības ietekmēšanas un būtisku lēmumu pieņemšanas procesā. Šajā reizē, nevēlos likt uzsvaru uz personāla vadītāju būšanu vai nebūšanu valdes sastāvā, bet gan uzsvērt visu organizācijā esošo personāla speciālistu lomu, funkciju sadalījumu un to nozīmīgumu organizācijā. Pirms vairākiem mēnešiem apmeklēju konferenci personāla atlases speciālistiem. Viens, tur dzirdēts, teikums lika apkopot Latvijā esošo personāla speciālistu lomu. Ja paskatāmies uz personāla speciālistu izaugsmes ceļu, tad bieži vien, tas sākas ar personāla atlasi – CV izskatīšanu un potenciālo organizācijas darbinieku intervēšanu. Pēc ilgākas praktiskās pieredzes, iespēja augt par personāla speciālistu. Saprotot, ka tieši tas, cik veiksmīgi vai neveiksmīgi atlasīti darbinieki ir organizācijā nosaka to, kā organizācija attīstās, tad kāpēc atlases speciālisti tiek novērtēti kā starta punkts personāla vadības karjeras uzsākšanā? Cik uzņēmumos personāla atlases speciālisti tiek iesaistīti augstākā līmeņa vadītāju sapulcēs, kur tiek runāts par organizācijas attīstību, kas ļauj gūt ieskatu par  nepieciešamajām nākotnes kompetencēm ? ~ 80% atlases speciālistu netiek apmācīti, kā veikt darbinieku atlasi, nemaz nerunājot, kā novērtēt kandidātu kompetences.

Pie personāla speciālistu lomas vēlējos vēl piebilst, ka pakāpeniski tiek mainītas personāla speciālistu funkcionālās atbildības, aizejot no konkrētas funkcijas uz plašāku atbildības jomu, kļūstot pieejamāki organizācijas darbiniekiem un transformējoties par, piemēram, personāla vadības biznesa partneriem vai darbinieku pieredzes speciālistiem. 

5.     Novērtēšanas centru izveide darbinieku atbilstības organizācijai noteikšanai

Arvien biežāk novēroju, ka uzņēmumi piesaista ārējo atbalstu iekšējo kandidātu novērtēšanai. Organizācijas arvien vairāk apzinās, ka neatbilstoša darbinieka pieņemšana, ir gana lielas izmaksas, kas atspoguļojas ne tikai tiešajos izdevumos, bet arī negūtajā peļņā. Pirmais izaicinājums ir definēt savai organizācijai visatbilstošāko darbinieka profilu, savukārt, otrais ir  izveidot katram amatam visatbilstošāko novērtēšanas sistēmu (novērtēšanas centrus), lai nodrošinātu kandidātu atbilstību ne tikai formālajiem kritērijiem, bet arī atbilstību organizācijai.

6.     Personāla vadības datu apstrāde

Šī noteikti ir viena no personāla vadības jomas tendencēm, kura neizzūd no pēdējo gadu topiem. Kamēr pasaulē jau sen runā par personāla vadības datu uzkrāšanu, to apstrādi, analīzi un prognozēšanu nākotnes notikumiem, Latvijā šis process ir palēnām iekustējies. Beidzot domājam par sistēmu ieviešanām, kas ļauj uzkrāt datus un izmantot tos lēmumu pieņemšanā. Ņemot vērā, ka reizēm mēdzam pārspīlēt, apdomājam, kādam nolūkam tos vēlamies izmantot un cik daudz nepieciešams uzkrāt.

7.      Atgriezeniskās saites sniegšanas rīku ieviešana organizācijās

 Organizācijas jau sen ir pazīstamas ar vadītāju 360 grādu novērtēšanas, darbinieku apjauju un pulsa aptauju atgriezeniskās saites sniegšanas metodēm. Digitālās tehnoloģijas ir radušas interesantas iespējas sniegt tūlītēju atgriezenisko saiti.

Eiro Personāls organizētajā “Izcila darba devēja DNS 2019” konkursā iepazinām trīs projektus: SIA DPA Sgualio coins, SIA Burti Good Job Pal un WunderHugs jeb virtuālo apskāvienu sistēmu. Visi projekti tika atzinīgi novērtēti un to visu būtība bija caur spēles elementiem sniegt tūlītēju atgriezenisko saiti  kolēģiem, veicinot darbiniekos sajūtu par novērtēšanu no kolēģu puses, kā arī mudinot uz turpmāku pozitīvu rīcību kolektīvā.

Veiksmes Jums Jūsu 2020.gada izaicinājumos!

Dalies: