Arvien biežāk lasām darba sludinājumos, ka tiek meklēti proaktīvi darbinieki, kuri izrāda iniciatīvu; ka darbam nepieciešams speciālists, kurš pats redz darāmo darbu lauku un spēj pats uzsākt darbību, bez ārēja pamudinājuma (self-starter); ka potenciālajam vadītājam jābūt proaktīvam līderim.
Domājot par to, kādēļ tieši proaktivitāte ir noderīga organizācijām, nonācu līdz lēmumam izzināt tās lomu organizāciju procesos padziļināti. Uzsākot izpēti, mani priekšstati par to, kā organizācijām visefektīvāk reaģēt uz pārmaiņām apkārtējā un arī iekšējā vidē, saistījās ar līderību un pielāgošanās spēju, un es nepiešķīru proaktivitātes konceptam nozīmīgu lomu šajās norisēs.
Strādājot pie sava pētījuma, uzzināju, ko nozīmē “proaktivitāte” darba uzvedības izpratnē un vai šāda personības iezīme/uzvedības izpausme nepieciešama tikai vadītājiem, un vēlos dalīties ar savām atziņām.
Bloga raksts tapis, pamatojoties uz L. Rozenbaumas izstrādāto kvalifikācijas darbu “Darbinieku proaktīvas uzvedības un tās sekmēšanas iespēju izpēte SIA “X””. Darba vadītāja Mg.psych., Bc.oec. Līga Roķe-Reimate.
Laura Rozenbauma - SIA Eiro Personāls atlases projektu vadītāja, Iegūta personāla speciālista kvalifikācija.
Proaktīvai darba uzvedībai ir vairākas dimensijas un izpausmes veidi, taču tos vieno mērķis aktīvi veidot un uzlabot vidi sev apkārt. Pētnieki definē darbinieku proaktīvu uzvedību kā aktīvu problēmu risināšanu un iespēju identificēšanu [1], izrādot iniciatīvu [2], uzņemoties vadību [3], apstrīdot status quo un ieviešot inovācijas [4], paredzot riskus [5], uzsākot priekšlaicīgu darbību ar mērķi uzlabot un/vai mainīt vidi sev apkārt [6], virzot pārmaiņas un uzlabojot procesus [7].
Proaktivitāte saistās ar rīkošanos ārpus ierastā, jaunas pieejas meklējumiem, tādēļ vispārpieņemtas prakses noteiktās profesijās, piemēram, pārdošanas speciālistam proaktīvi uzrunājot potenciālos klientus, nevaram pieskaitīt pie proaktīvas darba uzvedības izpausmēm. Taču, ja šis speciālists atrod un realizē jaunu veidu, kā piesaistīt klientu, varam uzskatīt, ka darbinieks rīkojas proaktīvi – identificē iespēju un izrāda iniciatīvu tās realizēšanā.
Darba vidē bieži tiek uzsvērta elastīguma un adaptēšanās spējas nozīme. Taču mūsdienu mainīgajos un izaicinošajos apstākļos darba devēji vēlas, lai darbinieki nav tikai pasīvi novērotāji, bet aktīvi iesaistās uzņēmumā notiekošajā [2], redz sava darba lomu plašāk, kā minēts oficiālajā amata aprakstā [9], un rīkojas paši, bez īpaša pamudinājuma. Proaktivitāti bieži asociējam ar līderību un vadīšanu, jo ir organizācijas, kurās tieši vadītājiem tiek piešķirta plaša autonomija, lai savas idejas realizētu dzīvē, un realitātē daļai šo vadītāju problēmu risināšana un uzlabojumu ieviešana ir amata aprakstā ietverts darba pienākums, nevis pievienotā vērtība. Taču pētījumi apliecina, ka tieši darbinieku proaktivitāte ir izšķiroša tajā, lai organizācija darbotos efektīvi visos līmeņos [7]. Darbinieki ir pirmie, kuri pamana/kurus ietekmē problēmas operatīvajā līmenī; pirmais kontaktpunkts organizācijas klientiem un piegādātājiem; tieši iesaistīti ikdienas darba operatīvajos procesos un bieži un/vai vēl adaptācijas procesā jaunajā darbavietā pamana iespējas uzlabojumiem. Neieklausīšanās darbinieku atgriezeniskajā saitē ir vērtīga resursa neizmantošana.
Darbinieku proaktīvas uzvedības nozīme
Dažādi pētījumi apliecina, ka proaktīva darba uzvedība sekmē radošumu, darba sniegumu, apmierinātību ar darbu un lojalitāti [5], inovācijas un pārmaiņas [6] u.c. aspektus. Interesanti, ka iesaiste darbā korelē ar proaktīvu darba uzvedību tādā veidā, ka tās sekmē viena otru, respektīvi, ja iesaiste darbā ir augsta – arī proaktīva uzvedība būs izteiktāka, un otrādi [10]. Taču kādi ir proaktīvas uzvedības ieguvumi pašam indivīdam?
Pētnieki izdala vairākus proaktīvas uzvedības veidus – proaktīva darba uzvedība, proaktīva personas-vides atbilstības uzvedība, proaktīva stratēģijas uzvedība un proaktīva karjeras uzvedība. Proaktīva karjeras uzvedība ietver proaktivitāti ārpus konkrētā amata lomas – tā ir indivīda rīcība, lai noturētu darbu vai, lai iegūtu jaunu darbu (karjeras iniciatīva), kā arī darbības, kas ietver labāka darba piedāvājuma nodrošināšanu; prasmju attīstību un tīklošanās uzvedību [11]. Tātad proaktīva karjeras uzvedība sekmē indivīda profesionālo izaugsmi.
Taču proaktīvai darba uzvedībai ir savas ēnas puses. Jaunākajos pētījumos pētīts tās periodiskums un indivīda iekšējo resursu izlietojums. Proaktīvai darba uzvedībai, kas ietver arī rīcību ārpus saviem amata pienākumiem, bieži tiek tērēti resursi, kuri nepieciešami tiešo darba uzdevumu veikšanai. Tas, savukārt, veicina spēku izsīkumu un spriedzi, un nevienmērīgu darba sniegumu ilgākā laika periodā [12]. Tomēr darbinieku proaktīvas uzvedības pozitīvie ieguvumi gan indivīdam, gan organizācijai ir būtiski, lai, līdzsvarojot proaktivitāti, kas paplašina robežas, ar tiešajiem darba pienākumiem, kuri ietilpst amata apraksta robežās, turpinātu virzīt pozitīvu pārmaiņu ieviešanu darba vidē.
Lai arī proaktīva uzvedība ir indivīda mērķtiecīgi centieni ietekmēt un veidot vidi sev apkārt, proaktivitātes pētnieki akcentē, ka ir noteikti vides priekšnosacījumi, kas sekmē darbinieku proaktīvu uzvedību. Viens no vairāk pētītajiem proaktīvas uzvedības konstruktiem un svarīgs individuālais faktors ir proaktīva personība. Proaktīvi cilvēki tiecas izpausties proaktīvā veidā, pretēji pasīviem indivīdiem, kuriem neizdodas identificēt, kur nu vēl izmantot, iespējas uzlabojumiem [2]. Savukārt nozīmīgi proaktīvu darba uzvedību ietekmējošie vides faktori ir autonomija, vadības atbalsts, uzticēšanās un deleģējošais līderības stils. Darbinieki, kuriem ir lielākas pilnvaras, uzticība no vadības un iespējas darboties patstāvīgi, ir proaktīvāki [13].
Kā izmērīt proaktīvu darba uzvedību
Izmērot darbinieku proaktīvas uzvedības izteiktību, iespējams noskaidrot pašreizējo stāvokli un identificēt aspektus, kuros nepieciešami uzlabojumi. Proaktīvas darba uzvedības un ar to saistīto izpausmju izteiktības mērījumiem pētnieki izstrādājuši vairākas skalas. Pazīstamākās no tām ir proaktīvas personības skala (respondenta pašnovērtējums) [2], vadības uzņemšanās aptauja (duāls pielietojums – kolēģu novērtējums/pašnovērtējums) [3] un “lomu plašuma pašefektivitātes” aptauja (pašnovērtējums) [9]. Iespējams izmantot šīs skalas vai izstrādāt konkrētajai organizācijai piemērotu skalu, ņemot vērā darba specifiku un proaktīvas uzvedības izpausmes, kuras būtu noderīgākās konkrētajā organizācijā.
Ieteikumi proaktivitātes veicināšanai organizācijās
Pēc tam, kad gūts priekšstats par pašreizējo situāciju, vēlams izstrādāt rīcības plānu, kas ietver konkrētas aktivitātes, lai veicinātu darbinieku proaktīvu uzvedību. Ieskatam piedāvāju samērā universālus ieteikumus, kurus var īstenot dažāda izmēra un profila organizācijās:
- Atlasīt darbiniekus ar proaktīvas personības iezīmēm. Lai to paveiktu, var pielietot dažādas metodes – piemēram, lūgt aizpildīt aptauju vai iekļaut intervijā jautājumus, kas saistās ar proaktivitātes izpausmju biežumu. Ieteicams akcentēt tieši intensitāti, lai uzzinātu, kāda ir proaktivitātes izteiktība.
- Veidot vidi, kurā darbiniekiem ir iespēja izpaust proaktivitāti. Šādu vidi veicinošie faktori ir autonomija, uzticēšanās, deleģējošais līderības stils u.c. Svarīgi ļaut kļūdīties un pastāvīgi atgādināt darbiniekiem, ka tikai izmēģinot dažādas pieejas var nonākt līdz efektīvākajai. Tāpat būtiski ļaut darbiniekiem pašiem īstenot savas iniciatīvas. Ja vadītājs raugās uz priekšlikumiem pozitīvi, taču tos īsteno pats, darbiniekiem ar laiku zudīs motivācija rīkoties pašiem.
- Skaidrot organizācijas vērtības un mērķus, veicināt to saskaņotību ar darbinieku vērtībām un personīgajiem mērķiem, iesaistīt darbiniekus to izstrādē/atjaunošanā. Saskaņotība ar organizācijas mērķiem veicinās tādu darba rezultātu sasniegšanu, kas ir vērtīgi organizācijai.
- Organizēt darbinieku apmācības par proaktivitātes veidiem, izpausmēm un nozīmi. Pētnieki norāda, ka daļai darbinieku pēc apmācībām pieaug proaktīvas uzvedības izpausmju izteiktība. Var realizēt dažādas pieejas apmācību kursu veidošanā, taču ieteicams veicināt viedokļu un pieredzes apmaiņu par teorijas pielietošanu praksē atkārtotās sesijās, tādējādi rosinot proaktīvu darba uzvedību ilgtermiņā.
Rezumējot, proaktīva darba uzvedība ir noderīga mūsdienu organizācijās, lai ne tikai veiksmīgi reaģētu uz pārmaiņām, bet priekšlaicīgi paredzētu riskus un rīkotos, pirms tas ir kļuvis nepieciešams. Manuprāt, proaktivitāte ir soli priekšā pielāgošanās spējai – proaktīvi indivīdi mērķtiecīgi veido savu apkārtējo vidi, darbu un organizāciju procesus. Izmantojot teorētiskajā literatūrā un praktiskajos pētījumos gūtās atziņas, iespējams izmērīt proaktīvas darba uzvedības izteiktību savā organizācijā un veicināt tās izpausmju izteiktību ilgtermiņā.
[1] Parker, K. S., & Williams, M. H., & Turner, N. (2006). Modeling the Antecedents of Proactive Behavior at Work. The Journal of applied psychology, 91(3), 636–652. https://doi.org/10.1037/0021-9010.91.3.636
[2] Bateman, T. S., & Crant, M. J. (1993). The Proactive Component of Organizational Behavior: A Measure and Correlates. Journal of Organizational Behavior, 14, 103–118. https://doi.org/10.1002/job.4030140202
[3] Morrison, W. E., & Phelps, C. C. (1999). Taking Charge at Work: Extrarole Efforts to Initiate Workplace Change. Academy of Management Journal, 42, 403–419. https://doi.org/10.2307/257011
[4] Crant, M. J. (2000). Proactive Behavior in Organizations. Journal of Management, 26(3), 435–462. https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/014920630002600304
[5] Yin, K., Xing, L., Li, C., & Guo, Y. (2017). Are Empowered Employees More Proactive? The Contingency of How They Evaluate Their Leader. Frontiers in Psychology, 08:1802. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2017.01802
[6] Grant, M. A., & Ashford, J. S. (2008). The dynamics of proactivity at work. Research in Organizational Behavior, 28, 3–34. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0191308508000038?via%3Dihub
[9] Parker, K. S. (1999). Enhancing Role Breadth Self-Efficacy: The Roles of Job Enrichment and Other Organizational Interventions. Journal of Applied Psychology, 83(6), 835 – 852. https://doi.org/10.1037/0021-9010.83.6.835
[10] Lisbona, A., & Palací, F.J. & Salanova, M., & Frese, M. (2018). The effects of work engagement and self-efficacy on personal initiative and performance. Psicothema, 30, 89-96. https://doi.org/10.7334/psicothema2016.245
[11] Bindl, U. K., & Parker, S. K. (2011). Proactive work behavior: Forward-thinking and change-oriented action in organizations. In S. Zedeck (Ed.), APA Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Vol. 2. Selecting and developing members for the organization (pp. 567–598). American Psychological Association. https://doi.org/10.1037/12170-019
[12] Urbach, T., Weigelt, O. (2019). Time pressure and proactive work behaviour: A week-level study on intraindividual fluctuations and reciprocal relationships. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 92(4), 931 – 952. https://doi.org/10.1111/joop.12269
[1] Eiro Personāls. (2021, 21. jūlijs). Pašefektivitāte un uzticēšanās vadītāja kompetencei – kā šie raksturlielumi papildina viens otru? http://www.eiropersonals.lv/aktualitates/2021/07/21/pasefektivitate-un-uzticesanas-vaditaja-kompetencei-ka-sie-raksturlielumi-papildina-viens-otru