Kāpēc vērtēšanai atlasē un talantu vadībā teikt “jā”?

17.06.2021 / Eiro Personāls

It īpaši Latvijā bieži nākas dzirdēt tādus pretargumentus kā, piemēram, “Mums tāpat ir labi”, “Mums ir spēcīgi vadītāji, kas sniedz atgriezeniskās saites”, “Mēs esam mazs kolektīvs, novērtēšanai nav lielas jēgas, jo ikdienā esam ciešā kontaktā” un tā tālāk. Talantu vadība ir mūsdienu organizāciju galvenā prioritāte, kas nodrošina tik ļoti nepieciešamās darba izpildes kvalitātes. Talanti ir organizācijas “A” spēlētāji - tie, kas konsekventi nodrošina augstākus rezultātus, stūrējot organizācijas “kuģi” uz panākumu pusi. Tie ir cilvēki, kuru personiskās vērtības un redzējums ir saskaņots ar organizācijas vērtībām un redzējumu, un līdz ar to viņi dabiski tiecas uz panākumiem. Taču nedrīkst pieņemt, ka talants ir pašsaprotama vērtība – cilvēks, kurš apzinās savu vērtību sagaida, ka tiks atbilstoši novērtēts. Neatkarīgi no tā, vai jautājums ir par viņa pieņemšanu darbā, paaugstināšanu vai noturēšanu amatā, par to, ka ir vajadzīga metodiska pieeja darbā ar talantiem, nav jāšaubās.

Pētīt kandidāta sociālo tīklu profilu vai nē?

10.06.2021 / Eiro Personāls

Kandidāta profils Facebook – zināms, ka nozīmīgi lielākā daļa no HR speciālistiem to aplūko. Un izvērtēšanas procesā tas, iespējams, it bieži noder. Tā kā pēc dažiem statistikas datiem kandidātu sociālo tīklu profilus pēta pat vairāk kā 90% personāla vadītāju un speciālistu, šim aspektam uzmanību sāk pievērst arī pētnieki.

Lūk, viens no jaunākajiem zinātniskajiem veikumiem - 2021. gadā veikts pētījums par to, kā cilvēkresursu speciālisti pārskata tiešsaistes informāciju un darba kandidātu sociālo mediju profilus, izgaismo, ka šis process var arī nebūt gluži tik labvēlīgs un to izveicot, pastāv risks pat ieviest neobjektivitātes un morālus spriedumus darbā pieņemšanas procesā.

Darbinieks aiziet. Ko viņam vērts pavaicāt un kā veidot atbildes

01.06.2021 / Eiro Personāls

Pagājušās nedēļas bloga rakstā vēstījām, ka pēc-pandēmijas laikā uzņēmumiem būtu jāgatavojas uz pastiprinātu darbinieku rotāciju, jo šobrīd dabiskais rotācijas rādītājs mums demonstrē, ka darbinieki ir ļoti nogaidoši un piesardzīgi attiecībā uz nākamajiem karjeras soļiem.

Ja nu šāds scenārijs piepildīsies arī uzņēmumā, ko pārstāvat jūs – ir vērts izvērst sarunas ar prom ejošajiem darbiniekiem – tās varētu būt noderīgas gan pašam cilvēkam, atskatoties uz uzņēmumā pavadīto laiku, gan arī uzņēmumam kopumā – atgriezeniskā saite allaž ir lielisks “spogulis”.

Darbinieku mainība pēc pandēmijas. Kādas prognozes?

27.05.2021 / Eiro Personāls

Ja par šo tēmu palasām ārzemju periodiku, tad redzam, ka prognoze ir gana vienbalsīga – gan ekspertu viedokļu, gan arī statistiskā vērtējumā izskatās, ka gaidāms gluži vai darbinieku rotācijas cunami vilnis. Nu, piemēram, saskaņā ar šogad izveiktu pētījumu, vairāk nekā puse no Ziemeļamerikā aptaujātajiem darbiniekiem plāno meklēt jaunu darbu 2021. gada izskaņā. Citā pētījumā lasāms, ka aptuveni 25% ASV darbinieku, tiklīdz noslēgsies pandēmija, plāno iet strādāt citur. Arī attiecībā uz Eiropu statistika ir diezgan līdzīga. Un, protams, jautājums ir gluži loģisks – kāpēc tādas prognozes?

3 nemateriāli aspekti, kas uztur motivāciju darbam

17.05.2021 / Eiro Personāls

Pirms simt gadiem, kad Frederiks Teilors straujiem soļiem virzīja un attīstīja vadībzinātņu jomu (un jāatzīst, ka viņš izveica ļoti vērtīgus “pagrieziena punktus”), motivācija no mūsdienu skatu punkta bija visai vienkārši skaidrots jēdziens, kam pamatā bija doma, ka pilnīgi visus darbiniekus motivē nauda, bet darba devējus motivē zemas izmaksas. Loģiski, vai ne?