Saskaņā ar Gallup pētījumu, 75% gadījumu darbinieki aiziet no sava tiešā vadītāja.
Vairums uzņēmumu domā, ka darbinieki tiek pārvilināti visu varenā eiro dēļ. Atalgojums, protams, ir svarīgs, taču saskaņā ar šā gada Gallup pētījumu, ar naudu darbinieka lojalitāti nenopirksim. Tikai 22% atalgojumu min kā primāro iemeslu darba maiņai (Gallup, 2017).
Kādēļ tad cilvēki aiziet?
- Paaugstinājums, svarīgāka loma: 32%
- Atalgojums/ labumi: 22%
- Izjūta, ka darbinieks neatbilst darbam, ko viņš veic: 20.2%
- Vadība/ darba vides aspekti: 17%
- Darba laika elastība/ grafiks: 8%
- Uzņēmuma stabilitāte: 2%
Džeimss Harters (James K. Harters), Gallup vadošais pētnieks rezumē, ka 75% no šiem iemesliem tiešā veidā ietekmē vadība. Vadītāji, kas nevēlas uzlabot šos aspektus, var sagaidīt, ka mainība uzņēmumā turpinās būt gana augsta.
1. Paaugstinājums, svarīgāka loma
Mūsdienu veiksmīgie darbinieki vēlas augt, mācīties un profesionāli pilnveidoties. Darbinieku iesaiste uzņēmumos, kuros ir šīs iespējas, ir teju divas reizes augstāka. Darbiniekiem ir svarīgi, ka vadība iedrošina viņus uz izaugsmi, runā par profesionālās pilnveides iespējām, ka vadībai darbinieki cilvēcīgā ziņā rūp. Ja kompānijā tas tiek nodrošināts, 92% darbinieku saka, ka arī nākamajā gadā plāno šeit palikt.
2. Atalgojums/ labumi
Saskaņā ar Gallup, “iesaistīti darbinieki daudz biežāk uzskata, ka par savu darbu saņem taisnīgu atalgojumu (43%), atšķirībā no neiesaistītiem (15%) vai pilnīgi neiesaistītiem (13%) darbiniekiem.”
Vēl viena “realitātes pārbaude” ir noskaidrot, kā kolēģi uztver viens otra darbu. Samaksa un labumi kļūst par nozīmīgu faktoru, ja citi darbinieki uzskata, ka kāds no kolēģiem nestrādā kvalitatīvi. Vadītājiem ir jārūpējas par visu darbinieku vienlīdz kvalitatīvi paveiktu darbu.
3. Izjūta, ka darbinieks neatbilst darbam, ko viņš veic
Harters saka, ka visefektīvākie ir vadītāji, kuri palīdz saviem darbiniekiem veidot karjeru atbilstoši katram kā indivīdam, protams, paturot prātā uzņēmuma mērķus. Diemžēl šādu vadītāju ir ļoti maz, taču viņu veiksmes atslēga ir pilnvērtīgi izmantot savu darbinieku talantus un stiprās puses, tādā veidā nodrošinot, ka darbiniekiem savs darbs patīk, un tā veicinot iesaisti. Kad uzņēmums atlasa darbiniekus, kas psiholoģiski un pēc personības sader ar veicamo darbu, ar daudz lielāku varbūtību var prognozēt, ka šie darbinieki būs efektīvi, produktīvi un apmierināti ar darbu.
4. Vadība/ darba vides aspekti
Darbinieku noturēšana sākas ar vadības spēju uzstādīt skaidrus mērķus un ekspektācijas. Diemžēl vairums uzņēmumu par to aizmirst vai nekomunicē darbiniekiem mērķus – īpaši pārmaiņu periodā. Ar mērķiem uzņēmums/ vadība parāda darbinieka ieguldījuma nozīmi, lai uzņēmums būtu veiksmīgs - īpaši mazos uzņēmumos. Iesaistes trūkums sākas ar apjukumu par savu darbu.
5. Darba laika elastība/ grafiks
Darba un privātās dzīves līdzsvars drīz vien tā klasiskajā izpratnē vairs neeksistēs. Šobrīd mēs runājam par darba un dzīves integrāciju, bieži vairs nevaram skaidri nošķirt, kur sākas darba diena, kur tā beidzas, un tieši tāpat – arī privātais laiks. Tādēļ darba laika elastība ieņem arvien nozīmīgāku lomu. Ja no darbiniekiem prasām būt sasniedzamiem 24 stundas diennaktī, tad arī darba laikā nedrīkstam atslēgt darbinieku no citiem viņa dzīvē svarīgiem notikumiem, cilvēkiem, procesiem. Šeit atslēga ir vadības spēja uzticēties darbiniekiem kā profesionāļiem, kas spēj saplānot savu laiku tā, lai paveiktu visu, kas nepieciešams.
Gallup pētījuma rezultātos lasāms, ka 53% darbiniekiem šis aspekts ir ļoti svarīgs, 51% darbinieku mainītu fiksētu darba laiku uz elastīgu, un 37% darbinieku ir svarīgi periodiski strādāt no mājām.
6. Uzņēmuma stabilitāte
Darbiniekiem ir svarīgi just, ka darba vieta ir stabila, laba platforma izaugsmei. Jo stabilāks uzņēmums, jo izteiktāk darbinieki redz savu nākotni šajā uzņēmumā. Šo sakarību izteikti varam novērot arī Latvijas darba vidē – ne velti nemainīgi starp pievilcīgākajiem darba devējiem mūsu valstī ir stabilākie uzņēmumi.