Vai saprotat atšķirību starp kandidātu mērķtiecīgu meklēšanu (sourcing) un kandidātu piesaistīšanu (recruiting)? Atkāpei – grūti gan teikt, vai šie tulkojumi patiesi apzīmē šo terminu dziļāko jēgu, taču latviešu valodā neko piemērotāku neatrodu, tādēļ mēģināšu izskaidrot to būtību un pamatatšķirību.
Klasiski kandidātu mērķtiecīga meklēšana un uzrunāšana (sourcer) ir tā darba daļa, kuru uzņēmumi mēdz uzticēt personāla atlases ārpakalpojumiem, jo tā aizņem daudz laika un resursu, paredzot tādu rīku izmantošanu kā meklēšanas ķēdes, Būla operatori, Big Data un specifiski meklēšanas instrumenti, piemēram, X-Ray Search. Ar piesaistītāju (recruiter) HR pasaulē šobrīd tiek saprasta tā atlases daļa, kad ieliekam sludinājumu, saņemam CV un veicam šo pieteikumu izskatīšanu, izvērtēšanu, apstrādi un atbilstošo kandidātu aicināšanu uz intervijām. Ir tikai viens “bet” – kandidātu, kas paši piesakās pozīcijām, kļūst arvien mazāk un mazāk.
Kandidātu mērķtiecīga meklēšana šobrīd pasaulē faktiski ir kļuvusi par atsevišķu HR jomu, kam veltīti lieli pasākumi un vairāku dienu konferences, piemēram, ikgadējais Sourcing Summit, kas, starp citu, šogad jūnijā norisināsies tepat kaimiņos – Tallinā.
Diemžēl vairums uzņēmumu arvien cenšas apvienot recruiter un sourcer lomas vienā, jo pagaidām nav gatavi ieguldīt atsevišķā sourcing speciālistā, bieži vien neizprotot ROI, ko šis amats uzņēmumam var sniegt, bet ņemot vērā, ka Eiropā šobrīd vairāk kā 70% kandidātu ir pasīvi un paši darbu aktīvi nemeklē, tieši kandidātu proaktīva meklēšana uzņēmumos pašlaik esošajām un plānotajām pozīcijām ir ārkārtīgi nozīmīga. Viens no lielākajiem izaicinājumiem uzņēmējdarbības vidē ir piesaistīt talantus ātrāk, nekā to izdara konkurenti. Un tieši tas ir sourcer lomas virsuzdevums. Viss pārējais – kandidātu uzrunāšana, stāsti par to, cik uzņēmums ir veiksmīgs un kādas izaugsmes iespējas tas var piedāvāt, sākas brīdī, kad mums ir kandidātu loks, kam šo informāciju nodot.
Vai zināt, kā efektīvi izmantot LinkedIn, Facebook, Google+ un Twitter, lai ar dažu klikšķu palīdzību tiktu līdz piemēroto kandidātu lokam?
Ja recruiter lomas pievienotā vērtība ir prasme pārdot kandidātam pozīciju, tad sourcer lomas pārstāvim savā būtībā ir jābūt pētniekam, kas gatavs “rakt” arvien dziļāk – pētīt ne vien to informāciju, ko atbalsta Google meklētājs, bet arī to, kas slēpjas aiz tā un ko apzīmē ar terminu deep web. Ja ieskatīsieties LinkedIn pēdējo gadu pētījumos, pamanīsiet, ka kandidāts arvien biežāk sagaida, ka ieinteresētā uzņēmuma pārstāvji viņu uzrunās, nevis, ka viņam būs uz pozīciju jāpiesakās pašam. Tā kā darba tirgū konkurence par kandidātiem kļūst arvien globālāka, mums kā HR jomas pārstāvjiem ik dienu ir jāmācās raudzīties uz darba tirgu plašāk, un jāmācās, kā mērķtiecīgi meklēt kandidātus, izmantojot arvien efektīvākus rīkus, lai sasniegtu šo mērķi.