Iepriekšējā bloga rakstā skaidrojām, kādēļ ir riskanti, ja atlases laiks ir ilgs. Izrādās, pietiekami liela daļa kandidātu par ilgu laiku uzskata pat vienu nedēļu. Līdz ar to rodas jautājums – kā tad šo laiku samazināt? Lūk, daži ieteikumi.
- Mazāk sajūtu, vairāk faktu (data-driven pieeja)
- Ieviest strukturētu atlases metadoloģiju
- Uzturēt ilgtermiņa komunikāciju ar labiem kandidātiem tirgū
- Uzlabot sadaļu “Vakances” uzņēmuma mājaslapā
- Meklēt pēc iespējas ātrākus ceļus kandidātu piesaistei
- Izmantot tehnoloģiju sniegtās priekšrocības
- Apzināt un izmantot vēl vairāk kanālu sludinājumu izvietošanai
- Domāt par ātru un “vieglu” interviju pieredzi
- Optimizēt komunikāciju ar kandidātiem konkrēta konkursa ietvaros
- Radīt stratēģiju, lai samazinātu darbinieku mainību, un ieviest to
Šodien – par pirmajiem trim punktiem.
Data-driven pieeja
Tiklīdz mēs runājam par mērīšanu, ir skaidrs, ka šai procesā ir/ būs iesaistīti dati. Tāpēc, protams, ir svarīgi izmērīt esošo atlases ciklu, un, ja iespējams, noteikt veidus, kā tos samazināt. Mēģiniet noskaidrot:
- Cik ilgs laiks šobrīd ir nepieciešams, lai aizpildītu lomu.
- Laiks, kas nepieciešams, lai pārietu no CV pieteikuma stadijas uz intervijas posmu vai no intervijas posma uz novērtēšanas posmu, un tā tālāk.
- Kā jūsu uzņēmuma individuālais atlasei veltītais laiks tiek salīdzināts ar standarta laiku, kas nepieciešams, atlasei jūsu nozarē.
- Kalendāra dienu skaits, kas nepieciešams piedāvājuma izteikšanai no pēdējā atlases soļa.
Kad esat apkopojis visus datus, izvēlieties lielākos skaitļus un meklējiet veidus, kā tos samazināt. Atcerieties, Jums ir tikai aptuveni 10 dienas, pirms labākie kandidāti tiek pieņemti darbā citur.
Un ne mazāk svarīga ir novērtēšanas stadija – 38% uzņēmumu izmanto datos balstītas pieejas, lai novērtētu kandidātu; 29% šai sakarā jau uzstādīti stratēģiskie mērķi pieeju ieviešanai. Ir vērts pievienoties to pulkam.
Ieviest strukturētu atlases metadoloģiju
Nestrukturēts darbā pieņemšanas process nozīmē ilgāku laiku, jo jūs parasti sākat no nulles punkta – un tā katru reizi. Kurus atlases soļus iespējams automatizēt?
Un, pat ja jums ir process, paņemiet papīru un pildspalvu un uzzīmējiet/aprakstiet to! No sākuma līdz beigām – kā izskatās kandidāta pieredze, kādi ir pasākumi/ soļi, cik ilgi tie notiek?
Tas ir vienīgais veids, kā precīzi ieraudzīt, kur to uzlabot.
Dokumentēts darbā pieņemšanas process ne tikai ļauj skaidri saprast, ko darīt katrā solī, bet arī atlases pēctecības/ jaunu kolēģu kontekstā palīdz atvieglot apmācību un onboarding procesu.
“Strukturēts darbā pieņemšanas process ir rentabls un racionalizē cilvēka domāšanu attiecīvā uz to, kā atrast un kvalificēt kandidātus. Turklāt tā var nodrošināt izmērāmību un izvairīties no objektivitātes trūkuma.”
Adam Robinson (Hireology izpilddirektors un līdzdibinātājs)
Uzturēt ilgtermiņa komunikāciju ar labiem kandidātiem tirgū
Šis ir viens no jaudīgākajiem veidiem, kā samazināt atlasei veltīto laiku – jūs vienkārši uzrunājat kandidātu, kurš atbilst jūsu uzņēmuma kultūrai un kuram ir piemērotas kompetences šim amatam (vai lielisks potenciāls). Protams, ja jums ir šāda talantu grupa.
Šeit ir 5 pamatdarbības, lai izveidotu kvalitatīvas talantu grupas:
- identificējiet lomas, kuras jūsu uzņēmumā bieži tiek atlasītas;
- noteikt šo lomu prasības (prasmes, personība, vērtības u.c.);
- atrodi vietas, kur tu varētu atrast ideālu kandidātu (konferences, nozares pasākumi, tādi tīkli kā LinkedIn, MeetFrank utt.);
- identificējiet talantus, kas izskatās atbilstoši, un uzrunājiet viņus – pat, ja šobrīd konkrētas pozīcijas, ko piedāvāt, nav;
- sazinieties ar šiem kandidātiem – dalieties vērtīgos bloga rakstos, ik pa laikam uzrīkojiet kādu bezmaksas semināru tieši viņiem (šķiet – nu nē, šis ir par daudz? Pavaicājiet, piemēram, aptieku tīkliem – tie rīkojas tieši šādi, jo citādi piesaistīt talantu nav iespējams. Esiet soli priekšā konkurentiem).
Jums ir prioritārs kandidātu saraksts, pie kā vērsties. Nevajag ne sludinājumu, ne tā izvietošanu n-tajos kanālos. Jūs uzrunājat šos cilvēkus. Un pat ja tā nav semināru/ vebināru rīkošana, 30 minūtes nedēļā bloga rakstam un tā publicēšanai, lai par sevi atgādinātu, arī ir liels spēks. Bet ilgtermiņā – kā jau visiem šiem ieteikumiem.