Vai parunāsim par šo klātesošo, bet bieži vien tabu tēmu? Viens no lielākajiem aizspriedumiem, kas valda mūsdienu organizācijās, ir eidžisms - veids, kādā mēs domājam, jūtam un rīkojamies attiecībā pret vecumu un novecošanu. Un par to Latvijā diemžēl organizāciju kontekstā runājam visai maz. Ja jūs esat 35 gadus vecs un vadāt nodaļu, un jums nepieciešams profesionālis, kas aizpildītu noteiktu amatu komandā, tad droši vien – būsim godīgi – bieži vien pēdējais rindā būs 55 gadus vecais kandidāts.
Patiesībā šobrīd šis ir viens no galvenajiem jautājumiem, kas jārisina darba vietās. Vadītāji lielākoties ir Millennial un GenX paaudžu pārstāvji, un Millenials strauji iejūtas šajās lomās. Savukārt Boomers dodas prom un mums nav plāna šos cilvēkus noturēt – neraugoties uz to, ka tirgū caurmērā vienkārši nav pietiekami daudz talantīgu jaunu darbinieku. Tātad, trūkst harmoniska līdzsvara starp to, ko, mūsuprāt, vēlamies (jaunība) ar to, kas nereti patiešām vajadzīgs (pieredze).
Arī pētījumā, kas veikts Minesotas Universitātē, atklāts, ka šī ir problēma un uzņēmumos trūkst programmu un stratēģiju, kas vērstas uz senioru atlasi, noturēšanu un nodarbināšanu.
Pētījumā konstatēts, ka vajadzība pēc darba ņēmējiem laikposmā no 2020. līdz 2030. gadam tikai pieaugs.
“Ir daudz taktiku, kas vērstas uz darbaspēka attīstību, bet neviena no tām nav virzīta uz gados vecākiem darbiniekiem,” saka Mērija Džo Šifska, uzņēmuma GenSync vadītāja. “Mums ir vajadzīgas stratēģijas, kas sniegtu karjeras iespējas gados vecākiem darbiniekiem tāpat kā gados jaunākiem darba ņēmējiem.”
Protams, gluži tāpat, kā jauniem darbiniekiem, arī senioriem ir atlases cikls, kas jāiziet un kurā uzvar labākais. Arī Latvijā ir daži uzņēmumi un projekti, kas vērsti tieši uz senioru nodarbināšanu, un runājot ar tos pārstāvošajiem HR speciālistiem, nereti dzirdami labi vārdi par senioru lojalitāti un apzinīgumu – turklāt šī darba ņēmēju grupa bieži novērtē pat vienkāršos amatus, piemēram, datu ievades operatori, klientu apkalpošanas speciālisti.
Ar ko Minesotas Universitātē veiktajā pētījumā ieteikts sākt, ja apsverat iespēju par darba spēka dažādošanu vai vēlaties radīt arī senioru motivācijas un lojalitātes platformas?
1. Runājiet ar senioriem un noskaidrojiet, ko viņi vēlas
Lielākā daļa darba devēju pētījumā, kā izrādās, izvairījās no sarunas ar gados vecākiem darbiniekiem, jo uzskata, ka tā ir neētiska vai pat pretlikumīga. Tā nav. Tā ir galvenā darbaspēka plānošanas realitāte. Cik ilgi darbinieks sevi redz strādājam? Kādi ir viņa personīgie plāni? Vai viņam patīk darbs? Kuri aspekti uzņēmumā apmierina, kuri – nē? Vai būtu svarīga (un iespējama) iespēja strādāt no mājām? Kā ir ar slodzi? No labumu viedokļa – vai seniorus interesē tās pašas labumu paketes, kas jaunāka gadagājuma darbiniekus?
2. Mainiet uzskatu par nepilna laika darba iespējām
Ja Marija, 63 gadus veca finansiste, vēlas strādāt vēl piecus gadus, bet - tikai trīs dienas nedēļā, lomā, kurai “tradicionāli” mums paredzēta tikai pilna slodze, tad Marija strādās šo nepilno slodzi. Viņa perfekti zina, kā darīt savu darbu. Trīs dienas Marijai, iespējams, ir līdzvērtīgas pilnas slodzes “entry” līmeņa analītiķa ieguldījumam šai pašā lomā.
Pārvērtējiet savus stereotipus par cilvēkiem – vai priekšstati patiesi ir pielīdzināmi realitātei? “Viņi nav pietiekami ātri mūsu dinamiskajai videi” – vai esat pārbaudījuši? “Viņi vairs nespēj apgūt informāciju tādos tempos, kā mums vajadzīgs” – vai esat devuši tādu iespēju? Šie un citi šķēršļi ir pieņēmumi mūsu prātos.
3. Attīstiet iespējas senioru noturēšanai
Šifska stāsta: “Es strādāju ar rūpnīcas vadītāju, kurš pārstrādāja visu tehniskās prakses programmu, lai viņa bijušie darbinieki - pensionētie inženieri - atgrieztos un trīs dienas nedēļā strādātu ar praktikantiem, audzējot talantus uzņēmuma iekšienē. Šiem pensionētajiem inženieriem tas ļoti patika! Viņi varēja nākt darīt kādu reālu darbu, palīdzēt, un viņiem joprojām bija saglabāts labs līdzsvars starp darbu un atpūtas dienām. Jauno darbinieku zināšanas praksē auga ātrāk, kā cerēts, un galu galā uzņēmums ļoti labi atpelnīja šo investīciju.”
Mūsdienās mēdzam aizmirst kādu ļoti svarīgu aspektu – kaut gan varam paturēt gadiem krātu pieredzi, mēs to izvēlamies apmainīt pret resursu, kam visas zināšanas “jāliek iekšā” no pamatiem. Kā panākt labāko rezultātu? Ļaujot mācīties vienam no otra.
Publikācija sagatavota, izmantojot shrm.org blogu.