Kā mērīt rezultātu? Stāsts no otras puses

12.08.2020 / Eiro Personāls

Teju ikvienam vadītājam tādā vai citādā veidā nākas saskarties ar KPI (key performance indicators) veidošanu un uzstādīšanu saviem darbiniekiem. Un mums, HR speciālistiem, reizēm ir jādzird kandidātu stāsti, ka viņi pieņēmuši lēmumu aiziet no iepriekšējās darba vietas neizpildāmu, nereālistiski sasniedzamu KPI dēļ.

Protams, protams, ļoti iespējams, ka KPI patiesībā bijuši itin reāli, un iemesli aiziešanai slēpjas citur – komunikācijā par tiem, neizskaidrotos lēmumos, vai gluži vienkārši darbinieka kūtrumā attiecībā uz to sasniegšanu, taču šoreiz aplūkosim tēmu no labas KPI veidošanas prakses viedokļa. Tātad – ko ņemt vērā, lai vadītājs būtu drošs: manis uzstādītie KPI ir reālistiski - vienlaikus izaicinoši un sasniedzami?

Pirmkārt, ir svarīgi saprast pašiem un arī nodot ziņu kolektīvam – darba snieguma mērījums nav bieds. Gluži pretēji – tas vienkārši palīdz mums, arī vadības komandai, saprast, kur esam un kurp jāvirzās. Lai tiem būtu “svars”, vadītājam pašam ir jābūt skaidrai atbildei un jautājumu, kāpēc mēs esam ieviesuši vai ieviesīsim KPI un kāpēc mums tos vajag.

Kā zināt, vai KPI manā uzņēmumā ir labi? Vai varat apstiprinoši atbildēt uz šiem apgalvojumiem? 

  • Šie indikatori ir precīza karte ceļā uz panākumiem mūsu uzņēmumā.
  • Jūsu uzstādītie darba snieguma rādītāji patiesi rosina cilvēkus saskatīt darba progresu un motivē uz rīcību. 
  • Tie palīdz saskatīt prioritātes un fokusē darbinieku uz to, kas ir patiesi svarīgi. 
  • Paaugstina objektivitāti – darbinieki neizjūt taisnīgumu organizācijā, ja redz, ka darba sniegums tiek vērtēts subjektīvi. Atcerieties, KPI var izteikt ciparos – ikkatru rādītāju. Tie nav “sajūta”, darbība, novērojums, cilvēka rīcība. Katram mērījumam jābūt kvantificējamam. 
  • Veicina paša vadītāja izpratni par organizācijas prioritātēm, palīdz pieņemt lēmumus un deleģēt atbildības. 
  • Palīdz gūt atgriezenisko saiti par to, kāda ir uzticēto stratēģisko un operacionālo uzdevumu kopējā virzība uzņēmumā, kā arī palīdz saredzēt gana agrīnus brīdinājuma signālus vadībai. 

Deivids Parmanters, KPI pētnieks organizāciju vidē, ir nonācis pie secinājuma, ka izpildītam KPI individuālajam mērķim nevajadzētu būt daļai no atalgojuma sistēmas, tam drīzāk jākalpo kā “biļetei” uz bonusu, pretējā gadījumā var izpausties darbinieku uzvedības tumšā puse. Tāpat pētnieks uzsver, ka visi mērījumi organizācijā nav KPI. Tos var dalīt četros blokos.

  • Galvenie rezultāta mērījumi, kas vadībai sniedz skatījumu par to, kā organizācijai kopumā klājas.
  • Rezultāta mērījumi parāda, kā komandas sadarbojas, lai nodrošinātu rezultātus.
  • Darba snieguma rādītāji parāda, kā strādā katra komanda kā vienots veselums.
  • Galvenie darba snieguma rādītāji (KPI) parāda, kā komandas strādā ar svarīgākajiem organizācijas panākumus nodrošinošajiem faktoriem. 

Komunikācijai ikdienā ir jābūt vērstai uz ieguvumiem un skaidrojumu, kāpēc tieši šāda fokusēšanās ir vajadzīga – tā ir darba jēgas uzsvēršana, kurai lielu nozīmi piešķir cits slavens organizāciju vides pētnieks Džons Koters. 

Raksts sagatavots, izmantojot David Parmenter "Key Performance Indicators", 3rd Edition un hbr.org.

Dalies: