Organizācija – tā savā būtībā ir dažādu cilvēku sadarbība projekta īstenošanā. Ar organizāciju starpniecību mēs esam spējuši veidot un radīt vairāk vērtību, nekā jebkurš cilvēks jebkad būtu spējis iedomāties viens pats. Un organizācijas ir būvētas pēc komandu un to sadarbošanās principiem.
Tāpēc ir vērts zināt – ar ko lieliskas komandas atšķiras no, teiksim tā, mazāk lieliskām? Saskaņā ar pētījumu varam identificēt trīs lietas, kas ir kopīgas lieliskām komandām. Tās ir:
- intelektuālā daudzveidība
- psiholoģiskā drošība
- MĒRĶIS, par kuru ir jācīnās
Neatkarīgi no komandas veida, šie faktori ir vienlīdz svarīgi. Neatkarīgi no tā, vai sadarbojaties birojā vai Zoom telpā, Skype konferencēs vai klātienes sapulcēs, šie trīs aspekti ir pamatā produktīvam kopdarbam.
Aspekts #1: intelektuālā daudzveidība
Pirmais, kas kopīgs labi performējošām komandām, ir intelektuālā daudzveidība. Korporatīvajā pasaulē termins “daudzveidība” (jeb “diversity”) galvenokārt attiecas uz rasu vai dzimumu daudzveidību.
Intelektuālā daudzveidība ietver visu personu vai grupa viedokļus, pieredzi un perspektīvas. Cilvēkiem, kuri nāk no dažādām vidēm vai kuriem ir atšķirīga dzīves pieredze, ir atšķirīgas perspektīvas; ja dažādu cilvēku grupa strādā kopā, viņi mēdz risināt problēmas daudz veiksmīgāk nekā cilvēki, kuri domā vienādi vai kuriem ir līdzīga dzīves vai profesionālā pieredze.
Galu galā komandas uzdevums ir atrisināt problēmas un sasniegt mērķus. Ja visi nāk no vienas un tās pašas vides vai ir izglītoti vienās un tajās pašās sistēmās, vai nāk no vienas rases, vai pieder vienam dzimumam, un tā tālāk, tad tās idejas, ko tie ģenerē, mēdz būt ļoti līdzīgas. Tāpēc gana pamatots ir teiciens, ka ienākot cilvēkam no malas, ienāk “svaigas idejas”. Ja šie elementi komandas dalībnieku vidū ir dažādi, iespējamo ideju klāsts, ko tie rada, būs daudz plašāks un daudzveidīgāks.
Harward Business Review (hbr.org) 2011. gada pētījumā vienkārši un skaidri parādīts, kā dzimumu daudzveidība var radīt lielāku intelektuālo daudzveidību un līdz ar to – arī lielāku vērtību uzņēmumam. Pētnieki atklāja, ka tad, kad komandā ir gan vīrieši, gan sievietes, tomēr skaitliski vairāk sieviešu, tā pieņēma veiksmīgākus, pārdomātākus lēmumus. Ir svarīgi nodrošināt intelektuālo daudzveidību.
Intelektuālā daudzveidība ir pamatelements veiksmīgas komandas formulā, taču tas nav vienīgais.
Aspekts #2: psiholoģiskā drošība
Nākamais solis ir psiholoģiskā drošība. Lai gan lielākā daļa organizāciju atzīst, ka tām būtu jātiecas pēc intelektuālās daudzveidības, realitātē daudzas komandas cīnās ar to, ka ne visi darbinieki var brīvi dalīties savās idejās. Viņi nejūtas gatavi brīvi izteikties.
Šeit ir jautājums par psiholoģisko drošību. Psiholoģiskā drošība ir pamatā tam, ka cilvēki komandā brīvi var dalīties savās idejās, pieredzē un arī šaubās, pretargumentos. Psiholoģiskā drošība arī lielā mērā saistāma ar to, cik labprāt cilvēki uzņemas risku, ir gatavi izaicinājumiem ārpus savas komforta zonas un atzīst jebkādas kļūdas.
Psiholoģiskās drošību pētījusi Hārvardas Biznesa skolas profesore Eimija Edmondsone (Amy Edmondson). Edmondsones zinātniskā darba fokusā bija medmāsu vadības stili vienas slimnīcas dažādās nodaļās, un viņa ātri pamanīja kādu interesantu sakarību. Medmāsām, kuras tika novērtētas kā labākas vadītājas, bieži vien tika konstatēts lielāks dokumentētu kļūdu skaits nekā medmāsām, kas tika vērtētas kā sliktākas vadītājas.
Tālāk pētot, Edmondsone atklāja skaidrojumu: labāki vadītāji rada psiholoģisko drošību, tāpēc medmāsas varēja brīvi atzīt kļūdas un saņemt skaidrojumus, mācoties no šīm kļūdām. Turpretim medmāsas, kas tika vērtētas kā sliktākas vadītājas, nespēja radīt pietiekamu psiholoģisko drošību, tāpēc darbiniekiem šķita, ka viņiem ir jāslēpj savas kļūdas. Šo piemēru var pārnest uz teju jebkuru darba vidi.
Tikai tad, kad mums ir psiholoģiskā drošība — kad mēs jūtam, ka varam no visas sirds dot savu ieguldījumu, un tas netiek ignorēts vai kritizēts — mēs varam riskēt un atzīt kļūdas. Psiholoģiskā drošība ir tā, kas praktiski ļauj komandai gūt praktisku labumu no intelektuālās daudzveidības.
Kā redzam, intelektuālā daudzveidība un psiholoģiskā drošība iet roku rokā. Bet ir vēl viens faktors.
Aspekts #3: mērķis
Trešais un pēdējais elements, kas ir kopīgs lieliskām komandām, ir mērķis, par kuru ir vērts cīnīties. Mēs jau 20 gadus zinām, cik svarīgs ir kopīgs redzējums, kopīga misija un kopīgs mērķis, vadot komandu.
Bieži vien tomēr organizāciju misijas ir pārāk neskaidras, lai komandas tās varētu internalizēt un praktiski izmantot ikdienas darbā. Taču no misijas izriet pamatmērķi, un no tiem savukārt – nodaļu un komandu mērķi.
Produktīvām komandām ir visiem svarīgs mērķis, kas jāsasniedz. Pētījumā, ko veikusi pētījumu grupa Artis International, atklāts, ka tad, ja mērķis “strādā” uz tādu nākotnes scenāriju, kura iestāšanos mēs vēlamies novērst, notiek divas vērā ņemamas lietas.
- Pirmkārt, pamatvērtības kļūst tādas, par kurām ir vērts cīnīties. Cilvēku ikdienas darbs pārvēršas no darba, kas jādara, darbā, kas nepieciešams, lai aizstāvētu šīs vērtības.
- Otrkārt, komandas dalībnieki iegūst spēcīgu grupas identitātes izjūtu. Rezultātā viņi strādā viens otra labā tikpat daudz, cik strādā misijas labā.
Secinājums ir tāds, ka mērķim ir jābūt jēgpilnam. Ne tikai vadītāju, akcionāru vai citu ieinteresēto pušu acīs. Arī katram darbiniekam, katrai komandai jārada izjūta, ka mērķis ir ļoti nozīmīgs katram individuāli.
Publikācijas tapšanā izmantotā literatūra: https://ideas.ted.com/