Jauna darba uzsākšana ir kā ceļojums svešā zemē: it viss ir nepazīstams, un mēs nevaram paļauties uz iepriekšējām attiecībām, rutīnām un pieņēmumiem. Nereti tieši šo iemeslu dēļ mēs izjūtam stresu. Vai jums ir bijusi pieredze, kad ienākot jaunā uzņēmumā, pirmie darbi ir saistīti ar dokumentu un drošības noteikumu parakstīšanu, labākajā gadījumā izejot cauri departamentam un sasveicinoties ar jaunajiem kolēģiem? Tad darbinieku “nosēdina” viņa vietā, un onboarding ir noslēdzies. Citiem vārdiem, formāla procedūra īsti nepalīdz. Tā nerada piederības izjūtu.
Pēdējos piecus gadus Londonas Biznesa skolas profesors Daniels Keibls (Daniel Cable) pētījis, kas palīdz cilvēkiem aktivizēt viņu labāko “es”. Viņš apraksta eksperimentu, kurā galvenā uzmanība pievērsta ļoti vienkāršai, bet efektīvai intervencei. Lūk, piemērs iz dzīves, kas to ietver (taču tas nebūs tikai skaists stāsts – aiz tā “slēpjas” apjomīgs pētījums).
***
Kad Ansis pamodās savā dzīvoklī, viņa domas bija pārņemtas ar faktu, ka bija pienākusi viņa pirmā darba diena uzņēmumā Wipro. Lai gan šis bija viņa ceturtais darbs kopš augstskolas beigšanas, viņš bija noraizējies par savu jauno lomu. Kā zvanu centra pārstāvim viņam bija telefoniski jāsarunājas ar klientiem un attālināti jāpalīdz atrisināt viņu problēmas vai jārezervē lidojumi. Tas viss viņam bija jaunums - viņš nekad nebija palīdzējis nevienam šādu problēmsituāciju risināšanā.
Lai gan tas bija lielisks darbs – laba alga un iespēja apvienot to ar studijām, Ansis zināja, ka detaļām būs milzīga nozīme. Tā kā viņš palīdzēja cilvēkiem ASV, viņam bija jāstrādā ASV darba laikā — maiņas sāksies pulksten 9 vakarā un turpināsies teju visu nakti. Viņam vajadzēs mierīgi un profesionāli tikt galā ar neapmierinātiem klientiem, kas var būt nepieklājīgi un neiecietīgi. Nāksies uzlabot valodas prasmes un allaž rūpēties par savu attieksmi pret darbu. Un kas vēl – pēc statistikas, lielākā daļa šāda tipa pozīciju darbinieku jau pēc dažiem mēnešiem pamet savas darbavietas, meklējot ko citu. Ansis to zināja, un klusībā domāja, ka droši vien negatīvo emociju ir tik daudz, ka cilvēki vienkārši neiztur.
Kad Ansis ieradās Wipro piederošajās telpās, atbildīgais ierādīja viņam vietu istabā kopā ar vēl 18 citiem jaunajiem darbiniekiem.
Pēc neilga brīža telpā ienāca kāds vīrietis un stādījās priekšā kā vecākais Wipro komandas līderis. Ansis bija pārsteigts – tā vietā, lai runātu par kārtību un pienākumiem, šis vīrs pavadīja pirmās 15 minūtes, apspriežot, kāpēc Wipro jaunajiem darbiniekiem varētu patikt šī darba vieta. “Atcerieties – strādājot Wipro, jums ir iespēja izteikties,” viņš noslēgumā sacīja grupai.
Atšķirībā no daudziem treneriem viņš, šķiet, neņēma vērā klasisko scenāriju – iepazīstināšanu ar uzņēmuma iekšējiem kārtības noteikumiem, vadlīnijām un politikām. Dalījies stāstos par savu laiku Wipro kā zvanu centra darbiniekam, vīrietis lūdza jaunos darbiniekus apdomāt un uzrakstīt atbildi uz jautājumu: “Kas noved Tevi pie gandarījuma, produktivitātes izjūtas un labākā snieguma darbā vai varbūt mājās? Mēģini atsaukt atmiņā kādu konkrētu piemēru, situāciju – ko tu darīji? Kā juties? Kas radīja šīs izjūtas?”
Jau pēc brīža Ansis bija atsaucis atmiņā situāciju – viņš domāja par palīdzību savam 12 gadus vecajam brāļadēlam Pēterim ar matemātikas mājasdarbu.
Pēteris nespēja izprast, kā pareizi interpretēt ģeometrijas noteikumus, lai noteiktu leņķa pakāpes. Neapmierināts un dusmīgs, viņš saņurcīja pierakstu lapu. Ansis ar nelielu piepūli nomierināja savu brāļadēlu. Pēc tam kopā ar viņu lēnām un skaidrojoši izgāja cauri teorijai. “Atceries, Pēteri, taisna līnija vienmēr ir 180 grādu,” viņš teica. — “Rakstīsim to šeit. Un, ja tu zini, ka šis leņķis ir 50 grādiem plašāks, tad cik grādu ir vajadzīgs otram leņķim, lai aizpildītu 360 grādu apli?”
Ansis turpināja palīdzēt Pēterim turpmāko pusstundu, lēnām vadīdams viņa domu gaitu. Drīz vien Pēteris visu saprata, un nākamajos uzdevumos burtiski traucās uz priekšu, neuzdodot jautājumus un iegūstot pārliecību pār saviem spēkiem. Kad Ansis devās prom, Pēteris nočukstēja: “Paldies, ka palīdzēji man.” Viņš redzēja patiesu pateicību brāļadēla sejā.
Ansis ar prieku pierakstīja šo atmiņu, apjaušot, ka palīdzība citiem raisa viņā prieku, iekšējo motivāciju un gandarījuma izjūtu.
“Jūs vēl neesat iepazinušies,” Wipro vadītājs turpināja pēc tam, kad visi bija pierakstījuši savas atmiņas, “bet jūs daudz trenēsieties kopā. Tāpēc laiks katram iepazīstināt ar sevi. Bet es gribu, lai katrs no jums iepazīstina citus ar savu labāko “es”. Varbūt izlasiet pierakstīto, un pastāstiet grupai, ko šī atmiņa, jūsuprāt, par jums stāsta.”
Ansis jutās labi, stāstīdams savu stāstu un klausīdamies visu pārējo jauno komandas biedru stāstos. Viņš juta, ka jaunie kolēģi jau viņu mazliet pazīst, un otrādi. Un nevis formāli, bet iepazīst būtību. Pēc tam, kad visi bija beiguši, vadītājs katram uzdāvināja žetonu un treniņkreklu ar darbinieka vārdu.
***
Uzņēmumi teorētiski zina, ka uzsākot jaunu darbu, cilvēki mēdz justies neaizsargāti. Ir ļoti svarīgi šo procesu padarīt pēc iespējas patīkamāku.
Teju mēs visi esam bijuši Anša “kurpēs”. Kad mēs pievienojamies jaunai organizācijai, pirmās nedēļas ir grūtas - mums ir jāizpēta pienākumi, jāiepazīst kolēģi un kultūra, jāmēģina atrast piederības izjūta, jāizprot, kādi temati ir pieņemami un kādi - ne, mums ir jāuzzina, kādas ir prioritātes organizācijai kopumā. Un mēs nevaram paļauties uz savām iepriekšējām attiecībām, rutīnām un pieņēmumiem.
Ir svarīgi, lai darba ņēmējiem jo īpaši lielos uzņēmumos būtu kopīgs mērķis.
Anša stāsts ir viens no 600 cilvēku stāstiem, kas bija darba maiņas situācijā un pievienojās uzņēmumam Wipro. Pasteidzoties uz priekšu - Keibls un pētnieku komanda pētījuma noslēgumā nonāca pie atziņas, ka viņiem vissvarīgākā ir piederības un pieņemšanas izjūta.
Tieši saņemot iespēju dalīties ar saviem personiskajiem stāstiem, jaunie darbinieki varēja vispilnīgāk parādīt sevi, tā izceļot kolēģiem savas visvērtīgākās īpašības.
Kā tika noskaidrots (un apstiprināts vēlākos pētījumos), prakse, kurā uzņēmuma jaunpienācēji apraksta savu labāko “es” un dalās ar šiem stāstiem ar jaunajiem kolēģiem, noved pie lielākas veiktspējas un apmierinātības ar darbu. Varbūt vēl svarīgāk - darbinieki izjūt saikni ar savu jauno darbavietu.
Keibls stāsta: “Eksperimentā mēs nejaušā kārtībā piešķīrām katram pētījuma dalībniekam vienu no trim nosacījumiem. Pirmajā gadījumā (aprakstīts iepriekš) jaunajiem darbiniekiem tika lūgts rakstīt par situāciju, kurā viņi izmantoja savas labākās īpašības, un dalīties atmiņās ar grupu. Sesijas beigās viņi saņēma savu darba žetonu un personalizētu treniņkreklu. Otrajā gadījumā jaunajiem darbiniekiem tika lūgts pavadīt 15 minūtes, daloties iespaidos un sajūtās par vadītāja uzstāšanos, prezentējot Wipro vērtības. Pārrunājot savas atbildes ar grupu, cilvēki saņēma žetonu un treniņkreklu. Trešais stāvoklis - kontroles grupa devās cauri Wipro līdzšinējai onboarding praksei, kas koncentrējās uz prasmju apmācību.
Pēc sešiem mēnešiem kontrolmērījumā noskaidrojām, ka Ansis un viņa kolēģi produktivitātē un apmierinātībā ar darbu pārspēja savus kolēģus, kuri bija piedalījušies Wipro ierastajā praksē. Turklāt Anša grupas klienti uzrādīja par 11 procentiem lielāku apmierinātību ar klientu apkalpošanas pakalpojumu Wipro (72 procenti pret 61 procentu). Mēs arī noskaidrojām, ka Anša grupa ar lielāku varbūtību tuvākā gada laikā paliks šajā darbavietā: noturēšanas indekss uzlabojās par 32 procentiem. Rezultāti otrajam stāvoklim (kas atspoguļoja sarunas par Wipro vērtībām), salīdzinot ar kontroles grupu - par 14 procentiem mazāka vēlme aiziet no šīs darba vietas, bet netika novērotas būtiskas atšķirības klientu apmierinātībā.”
Vai visiem piemīt savs labākais “es”? Jā. Tas ietekmē to, kā mēs rīkojamies un kā citi uz mūsu rīcībām reaģē.
Vislabākais ieguvums – šāda prakse rada ilgtermiņa ieguvumus. Piemēram, Ansis stāstīja, ka pēc darbā ievadīšanas dienām izjutis pozitīvas emocijas, piemēram, entuziasmu, kas izraisīja produktīvāku reakciju uz stresa mazināšanos. Saprotot, ka viņam patīk palīdzēt, tas noveda pie vēl pozitīvākām emocijām un darba izpildījuma, turpinot apstiprināt šo “es”.