Atceros stāstu no kāda kandidāta, kas bija pieņemts vienā no vadošajām finanšu iestādēm mūsu valstī – vaicājot par aiziešanas iemesliem, šis kandidāts sāka stāstīt par darbā pieņemšanas pieredzi. Proti, pirmajā darba dienā HR vadītāja aizveda šo cilvēku uz nodaļu, parādīja darba vietu blakus atvērtā tipa biroja centrālajai ejai un… viss. Pēc nepilna gada šis cilvēks izvēlējās pieņemt citu darba piedāvājumu, minot, ka tā arī nebija līdz galam iejuties – kolēģi ieurbušies savos darbos, iepazīšanās – formāla un vēsa, un “autsaidera” izjūtas šo cilvēku vairāk vai mazāk bija pavadījušas visus šajā darba vietā pavadītos mēnešus.
Nesenāks piemērs no kāda IT darbinieka, aptuveni citējot sarunu – “es strādāju uzņēmumā attālināti jau vairākus mēnešus. Jā, mana loma ir diezgan patstāvīga, taču līdz šim brīdim es pat nezinu, kas ir mani kolēģi un kā viņi izskatās.”
Dzirdot šādus stāstus, ir iespējams daudz labāk izprast darbā ievadīšanas patieso nozīmi.
Un arī statistikā ir rodams pamatojums - saskaņā ar pētījumu, ko šā gada sākumā veica Careerbuilder un Silkroad Technology, varam lasīt, ka viens no 10 cilvēkiem pamet uzņēmumu, jo bijusi slikta onboarding pieredze, un 37% darbinieku norādīja, ka viņu vadītāji nav piedalījušies darbā ievadīšanas procesā un jaunās pieredzes gūšanas atbalstīšanā.
Varam to ņemt vērā, varam neņemt, bet faktos gūstam apliecinājumu – ja uzņēmumā nav vai darbiniekam bijusi slikta onboarding pieredze, palielinās darbinieku rotācija un samazinās darba produktivitāte. Tas, ka samazinās darbinieku piesaiste uzņēmumam, ir viens no biežākajiem aspektiem, ko min kandidāti, un uzņēmumiem katru gadu tas izmaksā lielas naudas summas. Kādēļ? Jo lojāli un iesaistīti darbinieki 5 reizes retāk apsver iespēju aiziet no darba, salīdzinot ar neiesaistītiem darbiniekiem.
Neatkarīgi no tā, vai uzņēmuma darbinieki strādā attālināti vai klātienē, darbā ievadīšanas process ir ļoti nozīmīgs pirmais solis, lai cilvēkam veidotu patiku pret jauno darba vietu un liktu pamatu lojalitātes veidošanai. Lai gan darbā ievadīšana parasti notiek līdztekus apmācībai, ir vēlams, lai darbā ievadīšanas programmas elementi turpinātos pat pēc sākotnējās apmācības beigām.
Ievadīšanu darbā veic darbinieka tiešais vadītājs, HR speciālists vai – lielos uzņēmumos - speciāli šai lomai algots cilvēks. Dažkārt to kopā dara, piemēram, uzņēmuma vadītājs un HR speciālists, iepazīstinot jauno darbinieku ar dažādiem uzņēmuma aspektiem.
Kā atšķiras darbā ievadīšana no darbinieka noorientēšanas, uzsākot darba gaitas?
Noorientēšana parasti ilgst dažas stundas vai, ilgākais, dažas dienas. Galvenais mērķis ir iegūt nepieciešamos dokumentus darba uzsākšanai un, piemēram, piešķirt darba vietu. Apmēram tā, kā tas bija aprakstīts ievada pirmajā piemērā.
Savukārt darbā ievadīšana ir plašs process, kas var ilgt līdz pat 12 mēnešiem. Šajā laikā jaunajiem darbiniekiem tiek nodrošināta iepazīšanās ar kolēģiem, apmācība, zināšanas un resursi, lai viņi varētu sekmīgi pildīt savu jauno amatu. Ir ļoti svarīgi izveidot veiksmīgu jauno darbinieku uzņemšanas programmu, jo tā ļauj viņiem veiksmīgāk uzsākt darbu un asociēt sevi ar uzņēmumu. Diemžēl šis jautājums arvien ir liela sāpe - vien 12 līdz 18% Eiropas uzņēmumu ir izstrādātas praktiskas un darbiniekiem noderīgas darbā ievadīšanas programmas.
Paralēli darba devējs sniedz jaunajam darbiniekam visaptverošu pārskatu par uzņēmuma mērķiem un filozofijām, rakstītajiem un nerakstītajiem noteikumiem, kultūras galvenajām iezīmēm.
Kā norāda Gallup, pastāv saistība starp iesaistīto darbinieku skaitu un dažādiem uzņēmuma sasniegumiem un rezultātiem. Uzņēmumiem ar skaitliski vairāk iesaistītiem darbiniekiem tipiski ir labāki rezultāti nekā uzņēmumiem ar mazāku iesaistīto darbinieku skaitu. Daži no pozitīvajiem rezultātiem, kas saistīti ar darbinieku lielāku iesaisti, ir šādi:
- lielāka peļņa
- retākas darbinieku rotācijas uz citiem uzņēmumiem
- augstāka darba kvalitāte
- labāks novērtējums no klientu puses, mazāk sūdzību
- retākas slimības un prombūtnes
Eiropā atslēgas speciālista aizstāšana izmaksā apmēram 20% no šī darbinieka izmaksām uzņēmumam gadā. Tātad, ja darbinieks izmaksā 40 000 Eur gadā, tad jauna darbinieka piesaiste izmaksās aptuveni 8000 Eur. Turklāt šīs izmaksas aug, lai aizstātu vidējā un augstākā līmeņa vadības personālu.
Iespējams, jūs brīnāties: “Kāpēc tik daudz maksā darbinieka aizstāšana?”
Pirms vairākiem gadiem Eiro Personāls veica pilotizpēti un arī prezentēja rezultātus iesaistītajiem uzņēmumiem par šo tēmu – proti, pastāv daudzas tiešas un netiešas izmaksas, kas saistītas ar darbinieka nomaiņu.
Arī SHRM pēta šo tēmu, un ir konstatēts, ka 67% naudas tiek novirzīti netiešajām izmaksām, kas ietver produktivitātes mazināšanos, līdz jaunatrastais darbinieks iestrādājas, kolēģu un vadītāju zināšanas un laiku, kas tiek izmantots, kad darba devējam jāatrod jauns darbinieks.
Atlikušie 33% naudas tiek novirzīti tiešajiem izdevumiem, kas saistīti ar jauna darbinieka atrašanu – atlasei, HR speciālistu algām, sociālajām kampaņām vakanču izsludināšanā utt.
Citiem vārdiem sakot, darbinieku zaudēšana ir ārkārtīgi dārga, nemaz nerunājot par gadījumiem, kad atlasē tiek pieļautas kļūdas un noalgotais darbinieks aiziet, piemēram, pārbaudes laikā, vai izrādās lomai neatbilstošs. Tāpēc speriet šo soli un izstrādājiet/ uzlabojiet sava uzņēmuma darbā ievadīšanas praksi!