Pagājušās nedēļas bloga rakstā vēstījām, ka pēc-pandēmijas laikā uzņēmumiem būtu jāgatavojas uz pastiprinātu darbinieku rotāciju, jo šobrīd dabiskais rotācijas rādītājs mums demonstrē, ka darbinieki ir ļoti nogaidoši un piesardzīgi attiecībā uz nākamajiem karjeras soļiem.
Ja nu šāds scenārijs piepildīsies arī uzņēmumā, ko pārstāvat jūs – ir vērts izvērst sarunas ar prom ejošajiem darbiniekiem – tās varētu būt noderīgas gan pašam cilvēkam, atskatoties uz uzņēmumā pavadīto laiku, gan arī uzņēmumam kopumā – atgriezeniskā saite allaž ir lielisks “spogulis”.
Kāpēc tu esi nolēmis, ka laiks profesionālām pārmaiņām? Kāpēc pamest šo uzņēmumu pēc 2/5/10 gadiem?
Tas, iespējams, ir visbiežāk uzdotais exit intervijas jautājums. Tas ir arī ļoti tiešs un labs veids, kā uzzināt prom ejošā darbinieka viedokli saistībā ar šo lēmumu, izprast viņa padziļinātos motīvus.
Savukārt darbiniekam vērts paturēt prātā - centieties nevienu neapvainot un sniegt diplomātisku, bet vienkāršu atbildi, kā arī konstruktīvas atsauksmes.
Kā tu novērtētu savas attiecības ar savu tiešo vadītāju vai augstāko vadību?
Kad tiek uzdots šis jautājums, uzņēmums cenšas iegūt vērtīgu informāciju, lai veiktu vadības darbības pārskatīšanu attiecībā uz darbinieka lēmumu doties strādāt citur.
Lieliski, ja darbiniekam izdodas atbildē būt objektīvam un izskaidrot savu pieredzi.
Kas bija tava mīļākā darba daļa šajā uzņēmumā?
Ar šo jautājumu cilvēkresursu speciālisti cenšas noskaidrot, kas darbiniekiem patiesībā patīk šajā uzņēmumā – šo informāciju lieliski var izmantot atlasēs un jaunu cilvēku pieņemšanā darbā.
Dažkārt darbiniekam var šķist, ka viņš atcerēsies tikai slikto, nevis labo. Taču neviena pieredze nav tikai melna vai tikai balta. Kaut vai pati pieredze un tās gūšanas process – arī tas ir ieguvums.
Ar kuru brīdi/ notikumu/ sasniegumu tu visvairāk lepojies?
Šī jautājuma mērķis, līdzīgi kā iepriekšējā piemērā, ir izcelt organizācijas pozitīvos aspektus.
Ja vari atsaukt atmiņā ienākšanu uzņēmumā – ar šodienas acīm raugoties, kas pietrūka apmācību procesā?
Šis ir vairāk atsauksmju jautājums par to, cik un vai mācību programmas ir interesantas un noderīgas darbiniekiem. Ieteikums prom ejošajam darbiniekam - esiet godīgs un atklāts - nav nekādu nepareizu atbilžu. Šī informācija būs tikai un vienīgi palīdzoša.
Kādi bija tavi kopējie novērojumi par darbā ievadīšanas procesu, kad atnāci?
Šeit darba devēji cenšas noskaidrot, cik veiksmīgi un ātri cilvēkam izdodas iejusties uzņēmumā.
Tas, ko jūs teiksiet, tiks uzskatīts par atsauksmi – tādēļ stāstiet atklāti. Ja jums lika aizpildīt pārmērīgi daudz veidlapu, miniet to. Ja jums patika interaktīvās un grupu apmācības nodarbības, miniet to.
Kas bija sliktākā, tev nepatīkamākā vai nepieņemamākā daļa, strādājot šajā uzņēmumā?
Jo ilgāk esat bijis uzņēmumā, jo vairāk “slikto daļu” spēsi identificēt.
Taču tas nenozīmē, ka jāizveido garš negatīvās pieredzes saraksts. Un, ja darbinieks sacītu, ka nav sliktas pieredzes, viņš, visticamāk, melotu. Ir vērts pastāstīt par to, kas neapmierināja.
Vai mērķu sasniegšana šeit bija salīdzinoši sarežģīta vai izdarāma/ vienkārša?
Šī intervijas jautājuma mērķis atkal ir noteikt, vai ejat prom sava vadītāja dēļ. Ja jūs saņēmāt skaidrus mērķus, bet nespējāt tos sasniegt, un jūsu vadītājs tos attiecīgi nekoriģēja, pastāstiet par to.
Kādas ir tavas domas par uzņēmuma iekšējo kultūru?
Šis jautājums ir domāts, lai saprastu, kas ir nerakstītie “spēles noteikumi”, lai šeit iederētos.
Šis jautājums ir ļoti plašs un pat diagnostisks, bet ieteikums – tomēr pasakot galveno, nenodedziniet ar to visus tiltus.
Vai ir kas tāds, ko mēs šeit darām, bet ko nevajadzētu darīt?
Mērķim vajadzētu būt šādam - padarīt uzņēmumu par labāku vietu, kur strādāt. Bet nevajadzētu apvainot konkrētas personas. Runājiet par jautājumu plašākā līmenī. Varat norādīt, ka uzņēmumam vajadzētu apsvērt iespēju piešķirt darbiniekiem lielāku rīcības brīvību.
Vai uzskati, ka tavs darbs tika atbilstoši atalgots un novērtēts?
Gandrīz 52% darba ņēmēju pamet savas darba vietas, jo vēlas augstāku darba samaksu.
Ikviens vēlas, lai viņu darbs tiktu pienācīgi atzīts. Ja atbilde ir “nē”, tad svarīgi to arī pateikt un turpināt skaidrot, kā to varētu uzlabot un kas pietrūkst. Runājiet tikai par sevi. Ja neesat apmierināts ar savu algu, tagad ir īstais laiks par to runāt.
Ko tu ieteiktu mums uzlabot?
Izmantojiet jebkuru negatīvu aspektu uzņēmumā, sākot no pieredzes un/vai kultūras, līdz vispārējai darba videi vai pat atalgojuma un labumu politikai. Šeit var iesniegt gan sarakstu ar visu, ko uzņēmums dara, jūsuprāt, nepareizi, gan dalīties ar konstruktīviem ieteikumiem, ko varētu darīt citādi.
Kurš, pēc tavām domām, ir labākais kolēģis birojā?
Nosauciet personu, kurai bija vispozitīvākā ietekme uz jūsu veikumu un jūsu kā darbinieka rīcību.
Ko mēs varam darīt, lai tu pārdomātu?
Tas var būt vai nu pirmais, vai pēdējais intervijas jautājums. Tas, kā jūs atbildat, kalpos vai nu kā atgriezeniskā saite, vai kā iespēja palikt.
Ieteikums darbiniekam – ja patiesais motivators ir tikai atalgojuma apmērs citā vietā, to ir vērts atskaņot – jo precīzākas norādes, jo skaidrāk uzņēmuma pārstāvji zinās, ko darīt.
______
Ko vēl būtu jāņem vērā darbiniekam, kas iet prom
Sarunas noslēgumā pajautājiet arī HR speciālistam, vai ir kas tāds, ko viņi vēlētos pateikt jums – jebkāda veida atsauksmes. Jūs varat brīvi uzdot savus jautājumus. Pats svarīgākais ir nenodedzināt tiltus, jo nekad jau nevaram zināt, kad un kādos kontekstos mūsu ceļi atkal pārklāsies.