Patiesība, par kuru HR speciālisti un vadība nereti pat neaizdomājas – un to parāda statistikas pārskati – ir šāda: teju puse darbinieku izjūt, ka ir pārāk kvalificēti darbam, ko viņi veic. Precīzāk, 47% darbinieku uzskata, ka dara pakāpi zemāku darbu par savām spējām, lasāms Academy of Management Journal. Reizēm šie cilvēki baidās kāpt uz vadības pozīcijām, jo ir skaidri zināms, ka lomas, kurās ir kandidātu pārprodukcija, ir tieši vadības amati, savukārt paliekot speciālistu/ ekspertu amatā, profesionālis ir daudz pieprasītāks darba tirgū.
Un būsim godīgi - overqualified vai pārāk kvalificēts – ne viens vien darbinieks ir saņēmis atteikumu šāda iemesla dēļ. Dažos gadījumos – īpaši, kad uz speciālistu pozīcijām piesakās bijušie vadītāji – šāds atteikuma iemesls ir gluži kā zīmogs: biežs un teju neizbēgams. Pat neiedziļinoties, kas “lācītim vēderā”.
Notrdamas universitātes Biznesa koledžas vadības studiju virziena profesori un viņu kolēģi no Portlendas Valsts universitātes saka –
šķietami pārāk kvalificētu darbinieku pieņemšana darbā ir pozitīviem aspektiem bagātāka nekā pieņemts uzskatīt un kopumā ietver mazāk risku, kā klišejiski tiek paredzēts
(tikko tiks piedāvāts vadības amats, šis cilvēks aizies prom, viņš nespēs iederēties komandā kā “viens no”, viņš nebūs motivēts vai apmierināts ar atalgojumu utt.).
Pētnieki sešus mēnešus veica intervijas un novērojumu analīzi 11 informācijas tehnoloģiju uzņēmumos Ķīnā. Viņi atklāja, ka it īpaši gadījumos, kad komandā vienlaikus tiek pieņemti vairāki overqualified darbinieki, pārkvalifikācija, kas šiem cilvēkiem plašā nozīmē ir nepieciešama, daudz veiksmīgāk un ātrāk kļūst par lomu.
Pētnieku komanda uzskata, ka darba devējiem un vadītājiem būtu jāņem vērā šie atklājumi. "Mēs uzskatām, ka mūsu pētījumi piedāvā vērtīgu ietekmi uz praksi," viņi saka. "Vadītāji var gūt labumu, pieņemot lomā pakāpi augstāk kvalificētus cilvēkus – pat ja tas nozīmē pārkvalifikāciju, domu “lidojums”, ar kuru nāk šie speciālisti, var pavērt daudz vērtīgu ideju attiecībā uz uzņēmuma kā veseluma un tā piedāvāto produktu attīstību.” Proti, tā kā šo darbinieku prasmes un izglītība ir augstāka, nekā to prasa loma, viņiem neapšaubāmi piemīt prasmes un spējas paveikt darbu, taču viņu loma var ietvert daudz vairāk – piemēram, radošu ideju pārvēršanu praksē, vai viņi var arī palīdzēt apmācīt kolēģus vai darboties kā mentori. Caur šo – radošo prizmu, proti, kā ar savādākām, modificētām pieejām darbam uzlabot tā vai produktu/ pakalpojumu efektivitāti – šiem darbiniekiem ir iespējams nodrošināt arī motivāciju un izjūtu, ka viņi ir saistīti ar uzņēmumu, ne vienmēr to saistot tiešā veidā ar atalgojuma apmēru.
Protams, jāatceras, ka šie rezultāti neattiecas uz visiem pārāk kvalificētajiem darbiniekiem. "Kad cilvēks pieņem darbu, kurā viņa prasmes netiek izmantotas, pastāv risks par neatbilstību starp cerībām un realitāti, tādēļ šo darbinieku ievadīšanai darbā un tālākajai darbībai ir pastiprināti jāseko līdzi," saka pētnieki. Un pētnieki īpaši izceļ primāru aspektu – šeit svarīgi jau no atlases brīža drīzāk strādāt ar kandidātiem, kas paši pieteikušies amatam. Papildu ieteikumi, ar kuriem pētnieku komanda dalījās, ir dot darbiniekiem autonomiju darbā un sniegt sociālo atbalstu. Ja darbiniekiem ir labas attiecības ar saviem vadītājiem un kolēģiem, viņi mazāk izjūt, ka ir pārāk kvalificēti. Un, ja viņi joprojām jūtas pārāk kvalificēti, viņiem ir mazāka iespēja to izpaust negatīvos rezultātos, piemēram, tieksmē beigt darba dienu ātrāk par kolēģiem.
Publikācijas gatavošanā izmantotais avots: University of Notre Dame. "Businesses may benefit from 'overqualified' employees." ScienceDaily.