Darbinieku darba snieguma mērījumi ir svarīgi, galvenokārt, lai izsekotu, cik labi darbinieki veic savu darbu. Tamēļ HR “instrumentu lādē” jābūt metodēm, lai mērītu darbinieku produktivitāti un efektivitāti. Darbinieku darba snieguma rādītāju atsekošana dod labumu gan organizācijai, gan darbiniekam pašam, ja vien tie tiek pareizā veidā komunicēti. Bet kā tad īsti izmērīt šo svarīgo rādītāju? Lūk, 21 piemērs.
Darba kvantitātes rādītāji
Tā kā kvantitāti bieži ir daudz vieglāk izmērīt nekā kvalitāti, pastāv vairāki veidi, kā to izdarīt. Kvantitātes vērtēšanā izmantotās metrikas dažādās nozarēs, protams, ir atšķirīgas. Turklāt jāņem vērā, ka dažu amatu specifika ir tāda, ka kvantitāti tomēr ir grūtāk aprēķināt, vai arī tie vispār nav piemēroti šai metodei. Un tomēr – ko tad varam iegūt, mērot kvantitāti?
9. Pārdošanas darījumu skaits
Pārdošanas darījumu skaits ir ļoti vienkāršs veids, kā noteikt pārdošanas darbinieka darba sniegumu. Tas jo īpaši attiecas uz vienkāršajiem pārdošanas darījumiem, piemēram, pārdodot konkrētu produktu.
Ja pārdošana ir sarežģītāka (t. i., ir ilgāks pārdošanas cikls), pārdošanas darījumu skaita noteikšanas metode kļūst mazāk ticama, jo lielāku nozīmi iegūst citi mainīgie lielumi šajā ciklā.
Kompleksie pārdošanas cikli, piemēram, programmatūras risinājumu pārdošana (kuru pārdošanas cikls var būt līdz 1,5 gadiem), vislabāk tiek mērīti pēc citiem rādītājiem. Tie ir tā sauktie procesa rādītāji - piemēram, darbiniekam, kas ienes/ uzrunā visvairāk klientu, galu galā ir vislabākās iespējas tikt pie veiksmīgiem darījumiem. Šajā gadījumā pat telefona sarunu skaits var būt ticamāks ilgtermiņa pārdošanas panākumu rādītājs.
10. Saražoto vienību skaits
Dažādām nozarēm ir dažādi veidi, kā izteikt kvantitatīvos rādītājus. Tradicionālajā ražošanā saražoto vienību skaits parasti ir ticams kvantitatīvs rādītājs, tādēļ it bieži tiek izmantots arī mūsdienās. Piemēram, uzņēmumi, kuros ir darbinieki – datu ievadītāji, mēra taustiņsitienus minūtē, un ir skaidrs, ka sakarība “jo vairāk taustiņsitienu, jo lielāka efektivitāte” parasti ir spēkā esoša.
Ir gan trūkumi, izmantojot tīri kvantitatīvu metriku. Acīmredzamākais no tiem - tāpat kā iepriekšējā piemērā ar pārdošanu, šādu metriku var izmantot tikai tad, ja veicamais darbs ir ļoti vienkāršs un viengabalains.
11. Apkalpošanas laiks, kontaktu kvalitāte utt.
Zvanu centri ir tās darba vietas, kur dažādas metrikas tiek izmantotas teju visregulārāk un visdažādākajos griezumos. Darbinieka KPI metrikā var tikt iekļauts vidējais kontakta apstrādes laiks, pirmā zvana rezultāts, kas ir zvanītāju skaits, kuru problēma tiek atrisināta pirmajā piezvanīšanas reizē.
Citi dati ietver kontakta kvalitāti, kas ir vērtējums, ko klients var sniegt par savu zvanu, un servisa līmeni, kas ir rādītājs, kas parāda, cik zvanu tiek atbildēti noteiktā laikā.
Darba efektivitātes rādītāji
Gan kvalitatīvu, gan kvantitatīvu darba snieguma rādītāju problemātika – reti kuras organizācijas darbinieki ir pilnībā atklāti un patiesi, un bieži ne viss tiek pateikts.
Turklāt vienmēr jāpastāv līdzsvaram starp kvantitāti un kvalitāti. To bilance ir mērāma
12. darba efektivitātē, jo šajā metrikā tiek ņemti vērā resursi (piem., laiks un nauda: kvantitāte), kas nepieciešami noteiktas produkcijas (kvalitātes) saražošanai.
Diemžēl ir ārkārtīgi grūti panākt šo līdzsvaru, kas ir viens no iemesliem, kāpēc efektivitāti realitātē ir tik grūti izmērīt.
Biznesa tiešās atdeves metrika
Uzņēmumi var arī izmantot darba snieguma rādītājus, lai novērtētu savu konkurētspēju tirgū. Šos rādītājus gan parasti izmanto, lai novērtētu visa darbaspēka efektivitāti pret atsevišķiem darbiniekiem.
13. Ieņēmumi uz vienu darbinieku
Ieņēmumi no FTE = kopējie ieņēmumi/FTE
Šī funkcija aprēķina ieņēmumus par FTE (jeb pilnas slodzes pozīciju). Šī metrika sniedz aptuvenu novērtējumu par to, cik lielus ieņēmumus organizācijai vidēji ienes katrs darbinieks.
